20世纪80年代后，公司高管和组织领导者家庭普遍的模式是，一人专心处理组织需求，另一半则没有事业或从事次重要工作，但承担绝大部分家庭事务。然而随着互联网的出现和在全球范围内迅速崛起，工作形式开始剧变——人们可以通过互联网进行高效工作，办公时间和地点逐渐灵活，家庭与工作的分界线不再明晰、绝对。

从全球范围内看，劳动力市场也发生了深刻变化，特别是随着女性在职场中数量和地位的提升，拥有同等重要事业的双职工家庭数量也大幅增加。英士国际商学院（INSEAD）组织行为学助理教授珍妮弗·派崔列（JenniferPetriglieri）在《哈佛商业评论》2018年6月刊《新婚姻模式挑战企业人才战略》一文中指出，“在过去 30 年中，同型婚配（assortativemating，人们倾向选择和自己外貌相似、受教育水平和事业心相当的人进行婚配）的比例上升了将近 25%。如今组织雇用 30 岁左右的员工时，其伴侣可能也是极具事业心、处在快速上升期的专业人士。”

新技术和新婚姻模式极大程度上冲击了传统家庭分工模式以及公司人才发展战略，此前以男性主导的单职工家庭逐渐减少，同为高潜力人才的伴侣要求平等承担家庭责任，并平衡彼此职业发展，避免因对方调动而牺牲另一半的事业。然而新一代高潜力人才的需求多数情况下都得不到组织回应——不因弹性工作而遭到排挤和污名化，以及在不牺牲伴侣事业的前提下实现晋升和发展，似乎依旧是天方夜谭。带着未来领导者所面临的问题，《哈佛商业评论》中文版采访了sHero中国创始人刘慧女士（Christine Liu）。刘慧女士曾先后任辉瑞制药、葛兰素史克、霍尼韦尔（Honeywell）、历峰奢侈品集团（Richemont）等大型跨国公司高管，是哈佛肯尼迪政治学院“女性与力量”项目校友，并创建了致力于激励和赋权女性的社会企业sHero。基于多年的人力资源管理经验，她就女性职业发展和独立话题提出了深刻见解。

HBR中文版：你从上世纪90年代初进入大型外企工作，之后一直就职于全球500强企业并逐步晋升至领导层，能简单介绍一下你的职业发展历程吗？

Christine：我在90年代初大学毕业后加入了辉瑞制药，先后在采购、市场和销售、医学部门工作了一段时间。之后我进入通用汽车旗下的电子信息系统公司EDS，做了大量行政方面的工作。在积累了最初的工作经验后，我的人力资源管理职业道路逐渐清晰起来。

1999年左右我去了康明斯发动机，担任中国区人力资源经理，开始系统学习到薪资福利、培训发展、绩效评估、组织和文化建设等多个方面的管理方式。2000年，我进入葛兰素史克，领导了公司中国区在人力资源方面的重大并购重组；2004年，我加入霍尼韦尔全球共享服务中心，负责亚太区人力资源工作，获得了全球化视角。

到了2007年，我在离开霍尼韦尔的职业间歇期，回顾过去十几年的工作经历，萌生了创建支持女性发展的社会企业组织sHero的想法。我很想知道在男性主导的公司中，女性如何平衡生活与工作，但不论在公司还是公众领域，大家对女性领导力和对女性领导普遍面临的问题了解和关注太少。于是我参加了哈佛大学的“女性与力量”项目，发现不论在发达国家，还是发展中国家，女性在职场中面临的挑战和难题都非常相似，唯一不同的在于，应对的方式视个人和环境而定。

HBR中文版：当前从全球范围看，职业女性普遍面临的最大发展难题是否为“职业天花板”？

Christine：这就不得不提到我正式创业前最后加入的企业历峰奢侈品集团了。历峰集团20几年来并购了全球不同品牌，而从2008年到2011年，集团在中国推广了旗下18个品牌。在那段时间里，我既要统筹这些品牌的人力资源管理，还面临着行业中复杂的关系网络。我开始发现，女性管理者在晋升过程中面临的并非机会不足、晋升空间小的问题，更多是想要和必须做的事情太多，已经到了疲于应对的困境。我感到不论从职业发展和个人成长方面，我已经到达极限，并产生了严重的“职业倦怠”。

但当时缺少真正意义上的“职业发展讲座”，大家也没有意识到教练、导师和公司本身对员工，尤其是对女性领导者的重要性。当我举目四望，发现自己需要的情感、健康和心理支持资源和工具太少了，很容易陷入工作的漩涡中，导致工作和生活失衡。但如果当时有导师、教练或和我有过同样职场经历的人能够帮我分析形势，给一些指点和鼓励，那对我的职业发展都会是莫大的帮助。我认为女性领导者尤其需要这样的软性支持。

我并非强调女性应得到特殊照顾，但我们不得不承认，领导层依然是“男人的俱乐部”，所以女性的晋升更为艰难。现在已经有越来越多女性跻身管理层，所以我们更应该关注和支持她们的发展，在“职业天花板”来临前，先避免“职业倦怠”和退出，否则就是人才的浪费了，不是吗？ 

HRR中文版：随着女性领导力话题的升温和社会各界对该问题的了解加深，你看到了哪些进步？

Christine：和十年前相比，企业已经意识到领导力多样化的重要性，并采取多种措施为女性提供能促进她们发展的环境。此外，和女性赋权相关的谈话、峰会、组织和初创公司也逐渐涌现，包括我现在发展的组织sHero，都在努力增加影响力，提高各界对该问题的重视。

举例来说，如今很多组织，包括一些教育机构，都已经设定好目标，比如从2020年到2025年实现哪些女性发展目标。很多公司CEO也在自上而下地开展对话，促进女性领导意识的觉醒，激发女性对领导职位的渴望和野心，并努力将自己的潜能发挥出来。更重要的是，全球百强公司都在不同的时间建立并扩展自己的女性网络。事实上，女性在建立人际网络方面仍处于下风，面临的局限非常多，而且不能靠个人力量在男性主导的职场中取得突破。建立职场女性网络有助于扩大女性整体的影响力，帮助更多女性走进社会权力中心并建立榜样力量，从而改善传统职场权力结构。

HBR中文版：确实从大环境看，自1980年后形成的主流家庭分工方式——男主外女主内或者女性职业发展次重要，正在遭到挑战。随着职场权力开始向女性倾斜，强调对抗、强势、命令与控制等传统男性特质，或者说偏“刚性”的组织对高潜力人才的吸引力是否大幅降低了？

Christine：的确如此。年轻一代更追求个性表达、平等和多样化，我们的组织必须变得更“柔软”、扁平化，更具关怀力或者说传统女性特质，才能满足不同员工的个性化需求，用“软性领导力”在最大程度上获得他们的支持并激发其动力。

随着双职工家庭数量的大幅增长，很多之前困扰女性人才的问题，比如“如何平衡家庭与工作”同样困扰着男性人才，也包括其他有强烈个人需求的员工。也就是说，传统职场规则影响了员工作为个体的发展和健康，不论性别和世代。

以我提到到“职业倦怠”为例。过去企业的关注点主要在员工绩效表现和任务完成情况上面，忽略了员工的身心健康、情感、个人和家庭生活需求，很容易导致员工的工作和生活失衡，是一种片面、不可持续的发展方式。我们必须将工作融入到生活中，而非让两者对立，才能有效满足个体在工作外的多种复杂需求，避免“职业倦怠”并实现全面、健康地发展。未来建立在传统家庭分工模式之上的职场规则，会逐渐被更人性化、个性化、弹性的新工作体制所取代。

HBR中文版：女性将在新体制中获得怎样的发展？

Christine：当工作更具弹性后，女性的职业发展机会会更多。雇主会将更多注意力放在考察员工能力和胜任力上，而非严格规定工作时间和地点或以在办公室办公的时间来判断员工效率和贡献，所以因生育“选择性退出”的女性会减少，或者育龄女性在招聘中受到的歧视会减轻。

实际上这也有利于女性走出家庭，与社会产生连接，并在经济上保持独立。近期sHero一直在推行“女性新独立”（the new independence）的概念。我们认为，不论是否有经济压力，女性都要通过工作实现自给自足。独立的经济基础、思想和内心世界，是为自己、为他人创造美好生活的基本前提。只有活出独立、丰盈的自我，才能提升满足感和幸福感，并给家人乃至社会带来正面的影响。

文 | 刘筱薇   《哈佛商业评论》中文版高级编译