什么是职业阶梯：职业发展路径--项目助理；项目官员；项目主管；项目总监；副主任/主任/理事。

培训内容：专业技能培训--财务管理技能；项目管理；相关理论知识；媒体运营； 

如何提高工作中的有效沟通；组织建设；新媒体时代的公益传播；

分析、解决问题方法；项目规划与设计；战略规划；如何提高公信力；组织领导力培训；资金筹集；

高级别人才更加侧重综合管理技能和领导力培训；综合管理技能和领导力的培训

培训手段：正式培训课程；项目中学习；导师教导；轮岗工作；

内部培训：培训需求分析--培训设计与开发--培训计划制定--培训实施--培训评估与反馈--培训需求分析；

案例研究--研讨会--讲座--互动游戏--角色扮演--小组讨论

积极管理“人员流失”：了解流失的真正原因--不要将原因都归咎在薪酬福利上！不要将原因都归咎在公益行业上；统计数据，找到根本性问题；积极地管理人员流失率（有什么方法可以解决或者降低它）；

重新定义“人员流失”：重新思考机构的角色--是“铁饭碗”还是“学校”？

顾问制度；志愿者培训和管理优化；经验分享-知识管理；活动邀请；积极地支持“校友”的事业。

NGO的人力规划：人力规划--招聘配置--激励和绩效管理、培训和职业发展--退出管理--人力规划。

究竟需要多少人？让HR参与到组织发展和项目设计中，了解对人数和能力的要求（包括全职和志愿者）；预期人员的招募，升职、离职、退休、流动；评估当前工作效率，以及能力建设的需求；

通过人力规划确定HR工作重点：结合机构战略和目标；结合机构能力需求；结合现有人才结构；

现有的岗位需求量；空缺岗位；未达能力标准的人数；达到能力要求但没有合适继任者的人数；无风险岗位数；

了解为什么会流失？

统计数据，找到根本性问题

积极地管理人员的流失率

究竟需要多少人？

让HR参与到组织发展和项目设计中，了解对人数和能力的要求

预期人员的招募，升职，离职，退休，流动

评估当前工作效率以及能力建设的需求

礼貌谦逊然后跟你的潜在申请人进行主动的沟通，才能有口碑

以后有能力的人才会认为我在这个机构会被受到重视和尊重，你才更有可能招募到比你优秀或者 是同水平的人

面试官要亲切的与他交流，让他释放压力，表现出真正的自己。面试官尽量去提高自己作为面试官的水平，让申请者放松自己展现出自我。

预计明面设计的岗位，今年是否要开始规划，比如：内部培训等