通过人力规划确定HR工作重点：结合机构战略和目标；结合机构能力需求；结合现有人才结构；
现有的岗位需求量；空缺岗位；未达能力标准的人数；达到能力要求但没有合适继任者的人数；无风险岗位数；
高层继任者规划：
关键职位：组织维度（关键职位指的是对机构能否取得成功举足轻重的职位--项目影响重大--战略意义重大）；
关键人才：个人维度（工作表现出色，发展潜力大；所有现有在关键职位上的员工；在特定领域有专业技能和特长的员工）
NGO的人力规划：人力规划--招聘配置--激励和绩效管理、培训和职业发展--退出管理--人力规划。
究竟需要多少人？让HR参与到组织发展和项目设计中，了解对人数和能力的要求（包括全职和志愿者）；预期人员的招募，升职、离职、退休、流动；评估当前工作效率，以及能力建设的需求；
重新定义“人员流失”：重新思考机构的角色--是“铁饭碗”还是“学校”？
顾问制度；志愿者培训和管理优化；经验分享-知识管理；活动邀请；积极地支持“校友”的事业。
积极管理“人员流失”：了解流失的真正原因--不要将原因都归咎在薪酬福利上！不要将原因都归咎在公益行业上；统计数据，找到根本性问题；积极地管理人员流失率（有什么方法可以解决或者降低它）；
内部培训：培训需求分析--培训设计与开发--培训计划制定--培训实施--培训评估与反馈--培训需求分析；
案例研究--研讨会--讲座--互动游戏--角色扮演--小组讨论
什么是职业阶梯：职业发展路径--项目助理；项目官员；项目主管；项目总监；副主任/主任/理事。
培训内容：专业技能培训--财务管理技能；项目管理；相关理论知识；媒体运营；
如何提高工作中的有效沟通；组织建设；新媒体时代的公益传播；
分析、解决问题方法；项目规划与设计；战略规划；如何提高公信力；组织领导力培训；资金筹集；
高级别人才更加侧重综合管理技能和领导力培训；综合管理技能和领导力的培训
培训手段：正式培训课程；项目中学习；导师教导；轮岗工作；
如何留人：用未来留人--让员工看到、参与塑造组织的未来，尽量创造机会让员工参与到战略和管理层面的工作；让员工感受到自己的重要性和独特性；建立职业阶梯； 用学习留人--找到员工的特长和发展方向；授权，并提出支持（给出一定的预算让下属去花）；容忍犯错，鼓励“干中学”；做服务型领袖；提供多元学习渠道，创建学习型组织（做了什么，学到了什么）；
优秀员工离职原因：职业发展到头了；缺乏培训，不知道如何成长；感受不到自己的价值；
绩效对话：反馈--总结绩效和行为（围绕最重要的方面；业绩和行为相区分；区分事实与假设）；共同讨论，找出问题根源，解决问题； 前瞻--共同制定新的绩效目标和对应的行动计划；讨论个人优点和成长需求；
绩效评估：绩效表现--工作成绩单；项目管理经历；专业技能--项目/组织运营（时间、预算等等）；营销；管理潜质--沟通能力；组织建设能力；宏观思维的能力；
非物质激励措施：员工价值的自我实现与肯定---明星员工、最佳员工，来自领导的肯定、表扬。
薪酬设计：奖金计算曲线
薪酬设定：固定薪酬、短期浮动激励、长期浮动激励；
固定薪酬（保障）善于了解普遍行业薪资：基本工资--固定数额现金（通常按照年薪规定总额，按月发放）；根据晋升，绩效和/或生活成本变化等情况提高工资；基于内部和外部同类岗位进行调整；基本不会降低；
短期激励：常见付形式--每年的绩效奖金；奖金目标金额基于工作岗位；奖金额度根据绩效目标完成度在组织、团队和个人层面各自计算；
长期激励：企业中为期权和股份；NGO的长期激励多不以薪酬的方式呈现；不过有部分机构采用“年资奖金”来加强老员工归属感，降低离职率。
招募原则：项目主导--招聘部门和项目部门共同决定简历筛选与最终决定；但项目部面试官须经过专业的面试技巧培训； 高校---应聘人递交申请后通过电子邮件礼貌答复，包括（感谢应聘；可能的面试日期区间和形式；提供有关该部门的更多信息，如：简介、说明书等）；一周内给与面试结果通知；利用最恰当的评估工具进行定位； 专业--标准化的面试形式；亲切可掬的态度；系统化的“简历筛选”和“选人”会议；面试过后应向应聘者提供专业化的反馈；
评测方式：简历筛选--对明确的“硬件”标准进行筛选（如：学历、专业等）；工作面试--HR部门面试深入了解应聘者的综合素质、专业能力；业务部门面试了解应聘者与岗位的匹配度；小组面试测试团队协作能力和领导力；理事或者秘书处成员面试其对组织业务的热诚； 英语测试（可以借用英语专业志愿者或平台）--实用的英语测试；为与国际接轨打下良好基础； 工作样本--考察社会招聘人员的以往工作经历和工作成绩；未来团队访谈--对于关键岗位人才通过与未来工作团队的访谈考察团队融合度、组织文化匹配度；
招募渠道和信息：校园宣讲；校园大使；校园竞赛；实习机会；办公室参观；线上平台；
强化文化及理念：发挥作为NGO的独特优势；注重强调NGO独特的机构文化和理念；
以经历动人：发挥“行动领袖”的作用；注重真人经历分享对目标人群体的引导与影响作用；
掌握细节上的优势：差异化竞争，着眼长远，在宣讲全职项目的同时也针对潜在的目标推广实习/兼职/短期项目机会；塑造成为一个吸引人，具有挑战性的岗位；
人力规划--招聘配置--激励和绩效管理、培训和职业发展--退出管理--人力规划
谁对HR负责：
预计明面设计的岗位，今年是否要开始规划，比如：内部培训等
