公益组织的人力资源管理

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通过人力规划确定HR工作重点:结合机构战略和目标;结合机构能力需求;结合现有人才结构;

现有的岗位需求量;空缺岗位;未达能力标准的人数;达到能力要求但没有合适继任者的人数;无风险岗位数;

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高层继任者规划:

关键职位:组织维度(关键职位指的是对机构能否取得成功举足轻重的职位--项目影响重大--战略意义重大);

关键人才:个人维度(工作表现出色,发展潜力大;所有现有在关键职位上的员工;在特定领域有专业技能和特长的员工)

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NGO的人力规划:人力规划--招聘配置--激励和绩效管理、培训和职业发展--退出管理--人力规划。

究竟需要多少人?让HR参与到组织发展和项目设计中,了解对人数和能力的要求(包括全职和志愿者);预期人员的招募,升职、离职、退休、流动;评估当前工作效率,以及能力建设的需求;

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重新定义“人员流失”:重新思考机构的角色--是“铁饭碗”还是“学校”?

顾问制度;志愿者培训和管理优化;经验分享-知识管理;活动邀请;积极地支持“校友”的事业。

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积极管理“人员流失”:了解流失的真正原因--不要将原因都归咎在薪酬福利上!不要将原因都归咎在公益行业上;统计数据,找到根本性问题;积极地管理人员流失率(有什么方法可以解决或者降低它);

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内部培训:培训需求分析--培训设计与开发--培训计划制定--培训实施--培训评估与反馈--培训需求分析;

案例研究--研讨会--讲座--互动游戏--角色扮演--小组讨论

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什么是职业阶梯:职业发展路径--项目助理;项目官员;项目主管;项目总监;副主任/主任/理事。

培训内容:专业技能培训--财务管理技能;项目管理;相关理论知识;媒体运营; 

如何提高工作中的有效沟通;组织建设;新媒体时代的公益传播;

分析、解决问题方法;项目规划与设计;战略规划;如何提高公信力;组织领导力培训;资金筹集;

高级别人才更加侧重综合管理技能和领导力培训;综合管理技能和领导力的培训

培训手段:正式培训课程;项目中学习;导师教导;轮岗工作;

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如何留人:用未来留人--让员工看到、参与塑造组织的未来,尽量创造机会让员工参与到战略和管理层面的工作;让员工感受到自己的重要性和独特性;建立职业阶梯; 用学习留人--找到员工的特长和发展方向;授权,并提出支持(给出一定的预算让下属去花);容忍犯错,鼓励“干中学”;做服务型领袖;提供多元学习渠道,创建学习型组织(做了什么,学到了什么);

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优秀员工离职原因:职业发展到头了;缺乏培训,不知道如何成长;感受不到自己的价值;

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绩效对话:反馈--总结绩效和行为(围绕最重要的方面;业绩和行为相区分;区分事实与假设);共同讨论,找出问题根源,解决问题; 前瞻--共同制定新的绩效目标和对应的行动计划;讨论个人优点和成长需求;

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绩效评估:绩效表现--工作成绩单;项目管理经历;专业技能--项目/组织运营(时间、预算等等);营销;管理潜质--沟通能力;组织建设能力;宏观思维的能力;

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非物质激励措施:员工价值的自我实现与肯定---明星员工、最佳员工,来自领导的肯定、表扬。

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薪酬设计:奖金计算曲线

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薪酬设定:固定薪酬、短期浮动激励、长期浮动激励;

固定薪酬(保障)善于了解普遍行业薪资:基本工资--固定数额现金(通常按照年薪规定总额,按月发放);根据晋升,绩效和/或生活成本变化等情况提高工资;基于内部和外部同类岗位进行调整;基本不会降低;

短期激励:常见付形式--每年的绩效奖金;奖金目标金额基于工作岗位;奖金额度根据绩效目标完成度在组织、团队和个人层面各自计算;

长期激励:企业中为期权和股份;NGO的长期激励多不以薪酬的方式呈现;不过有部分机构采用“年资奖金”来加强老员工归属感,降低离职率。

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招募原则:项目主导--招聘部门和项目部门共同决定简历筛选与最终决定;但项目部面试官须经过专业的面试技巧培训; 高校---应聘人递交申请后通过电子邮件礼貌答复,包括(感谢应聘;可能的面试日期区间和形式;提供有关该部门的更多信息,如:简介、说明书等);一周内给与面试结果通知;利用最恰当的评估工具进行定位; 专业--标准化的面试形式;亲切可掬的态度;系统化的“简历筛选”和“选人”会议;面试过后应向应聘者提供专业化的反馈;

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评测方式:简历筛选--对明确的“硬件”标准进行筛选(如:学历、专业等);工作面试--HR部门面试深入了解应聘者的综合素质、专业能力;业务部门面试了解应聘者与岗位的匹配度;小组面试测试团队协作能力和领导力;理事或者秘书处成员面试其对组织业务的热诚; 英语测试(可以借用英语专业志愿者或平台)--实用的英语测试;为与国际接轨打下良好基础; 工作样本--考察社会招聘人员的以往工作经历和工作成绩;未来团队访谈--对于关键岗位人才通过与未来工作团队的访谈考察团队融合度、组织文化匹配度;

 

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招募渠道和信息:校园宣讲;校园大使;校园竞赛;实习机会;办公室参观;线上平台;

强化文化及理念:发挥作为NGO的独特优势;注重强调NGO独特的机构文化和理念;

以经历动人:发挥“行动领袖”的作用;注重真人经历分享对目标人群体的引导与影响作用;

掌握细节上的优势:差异化竞争,着眼长远,在宣讲全职项目的同时也针对潜在的目标推广实习/兼职/短期项目机会;塑造成为一个吸引人,具有挑战性的岗位;

 

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人力规划--招聘配置--激励和绩效管理、培训和职业发展--退出管理--人力规划

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预计明面设计的岗位,今年是否要开始规划,比如:内部培训等

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