高层继任者规划:
关键职位:组织维度(关键职位指的是对机构能否取得成功举足轻重的职位--项目影响重大--战略意义重大);
关键人才:个人维度(工作表现出色,发展潜力大;所有现有在关键职位上的员工;在特定领域有专业技能和特长的员工)
高层继任者规划:
关键职位:组织维度(关键职位指的是对机构能否取得成功举足轻重的职位--项目影响重大--战略意义重大);
关键人才:个人维度(工作表现出色,发展潜力大;所有现有在关键职位上的员工;在特定领域有专业技能和特长的员工)
谁对HR负责:
人力规划--招聘配置--激励和绩效管理、培训和职业发展--退出管理--人力规划
招募渠道和信息:校园宣讲;校园大使;校园竞赛;实习机会;办公室参观;线上平台;
强化文化及理念:发挥作为NGO的独特优势;注重强调NGO独特的机构文化和理念;
以经历动人:发挥“行动领袖”的作用;注重真人经历分享对目标人群体的引导与影响作用;
掌握细节上的优势:差异化竞争,着眼长远,在宣讲全职项目的同时也针对潜在的目标推广实习/兼职/短期项目机会;塑造成为一个吸引人,具有挑战性的岗位;
HR 指的是人力资源
配备相应的人才:质量和数量
钱:和企业合作,基金会资助
资源:利用多种资源帮助达成目标
评测方式:简历筛选--对明确的“硬件”标准进行筛选(如:学历、专业等);工作面试--HR部门面试深入了解应聘者的综合素质、专业能力;业务部门面试了解应聘者与岗位的匹配度;小组面试测试团队协作能力和领导力;理事或者秘书处成员面试其对组织业务的热诚; 英语测试(可以借用英语专业志愿者或平台)--实用的英语测试;为与国际接轨打下良好基础; 工作样本--考察社会招聘人员的以往工作经历和工作成绩;未来团队访谈--对于关键岗位人才通过与未来工作团队的访谈考察团队融合度、组织文化匹配度;
HR
如何找到合适的人?
为何离职率那么高?
为何员工总是缺乏士气?
为何一个能力很高的人被调到更高的岗位反而做不好?
如何管理比我能力更高的人?
招募原则:项目主导--招聘部门和项目部门共同决定简历筛选与最终决定;但项目部面试官须经过专业的面试技巧培训; 高校---应聘人递交申请后通过电子邮件礼貌答复,包括(感谢应聘;可能的面试日期区间和形式;提供有关该部门的更多信息,如:简介、说明书等);一周内给与面试结果通知;利用最恰当的评估工具进行定位; 专业--标准化的面试形式;亲切可掬的态度;系统化的“简历筛选”和“选人”会议;面试过后应向应聘者提供专业化的反馈;
在一个组织里,谁应该对HR负责?
薪酬设定:固定薪酬、短期浮动激励、长期浮动激励;
固定薪酬(保障)善于了解普遍行业薪资:基本工资--固定数额现金(通常按照年薪规定总额,按月发放);根据晋升,绩效和/或生活成本变化等情况提高工资;基于内部和外部同类岗位进行调整;基本不会降低;
短期激励:常见付形式--每年的绩效奖金;奖金目标金额基于工作岗位;奖金额度根据绩效目标完成度在组织、团队和个人层面各自计算;
长期激励:企业中为期权和股份;NGO的长期激励多不以薪酬的方式呈现;不过有部分机构采用“年资奖金”来加强老员工归属感,降低离职率。
在一个组织里,谁应该对HR负责?
人才 (全职+志愿者)供应链模型
招聘配置--激励和表现管理;培训和职业发展---退出管理--人力规划
薪酬设计:奖金计算曲线
招聘的时候思考的问题:
理想人选是怎么样的?
怎样的途径可以找到这样的人?
如何评估候选人?
非物质激励措施:员工价值的自我实现与肯定---明星员工、最佳员工,来自领导的肯定、表扬。
招募人才的渠道
校园人才:志愿者以及能够有计划培育的未来人才;招募成本低,选择面较广
内部人才:适用于拥有大量分支机构的组织;对内部人才资源进行优化配置和充分利用
同一个岗位,去培训这些人去学习这个岗位,然后去竞争这个岗位。。让新岗位的信息更加透明化,让更多的人去竞争。有一个成型的申请渠道
社会人才:有效借鉴外部经验,带动关键岗位的快速提升;注入新鲜血液
把志愿者培养成全职员工
绩效评估:绩效表现--工作成绩单;项目管理经历;专业技能--项目/组织运营(时间、预算等等);营销;管理潜质--沟通能力;组织建设能力;宏观思维的能力;
招募渠道和信息:
校园宣讲
校园大使(美丽中国)
校园竞赛
实习机会
办公室参观
线上平台
ngo独特的优势
1. 强调文化理念和历史;打动人的故事
2. 以经历动人:用自己的志愿者或者是同事写一个故事,让更多的了解到他的故事
3. 掌握细节上的优势:差异化竞争,着眼长远,在宣讲全职项目的同时也针对潜在的目标推广实习/兼职/短期的项目机会。
4. 塑造一个吸引人,具有挑战性的岗位
驻校大使(驻衢州大使)
学到项目管理的机会,可以跟各种相关方(媒体,赞助方,相关部门等)去接触
绩效对话:反馈--总结绩效和行为(围绕最重要的方面;业绩和行为相区分;区分事实与假设);共同讨论,找出问题根源,解决问题; 前瞻--共同制定新的绩效目标和对应的行动计划;讨论个人优点和成长需求;
优秀员工离职原因:职业发展到头了;缺乏培训,不知道如何成长;感受不到自己的价值;
如何留人:用未来留人--让员工看到、参与塑造组织的未来,尽量创造机会让员工参与到战略和管理层面的工作;让员工感受到自己的重要性和独特性;建立职业阶梯; 用学习留人--找到员工的特长和发展方向;授权,并提出支持(给出一定的预算让下属去花);容忍犯错,鼓励“干中学”;做服务型领袖;提供多元学习渠道,创建学习型组织(做了什么,学到了什么);